Por Violeta Galanternik
Cuántas veces cambiaste de trabajo en los últimos tres años? En los últimos tres años… pasé por tres trabajos: ¡chan! Del primero me fui por un tema de contenido: laburaba en un lugar y en un puesto que no me interesaba; se presentó una oportunidad de entrar en algo más vinculado a la carrera, aunque con mucho menor sueldo, pero agarré viaje. Del segundo me fui por un tema de sueldo, hice el camino inverso: agarré un laburo pensándolo como temporal, solo por el sueldo, hasta encontrar de nuevo algo que me interesara. Así llegué adonde estoy ahora: en algo que me interesa.
–¿Qué te copa de la empresa en la que estás?
–Que el ambiente es joven y relajado, flexible, la gente es muy buena onda y las condiciones de contratación serias; hay respeto al empleado. Además, tiene un espíritu dinámico y se dedican a algo que me interesa.
“La mayoría quiere un trabajo flexible. En todos los ámbitos, el ‘para toda la vida’ es casi aterrador” (S. De Carlini, Imaginaria).
–¿Pensás “hacer carrera”? ¿En qué te ves de acá a dos años?
–No sé si me interesa “hacer carrera”... Seguramente en dos años esté en otro laburo, aunque me gustaría seguir acá, es posible que me aburra. O si surge algo más desafiante o vinculado a algo que me interese más, lo agarraría.
La conversación con esta chica de 26 años a quien llamaremos Valeria (no diremos su nombre real para proteger su puesto de trabajo; lo mismo para los siguientes testimonios) se repite una y otra vez en las entrevistas a jóvenes que estudian en universidades privadas y estatales de Capital Federal. “Hacer carrera” les suena a una frase de otra época, cambiar muchas veces de trabajo les resulta usual –aunque se asombran al enumerarlos– y la posibilidad de un trabajo mejor o experiencia externa en un futuro aparece siempre como horizonte.
Esta tendencia en los jóvenes de clases medias y altas de todas partes del mundo se convirtió en el mayor problema de los equipos de recursos humanos de las grandes empresas. Las compañías invierten tiempo y dinero en la búsqueda, selección y capacitación y a los dos años o menos se les va el empleado. Según consultoras nacionales e internacionales, dos años es el promedio de duración en un trabajo de los jóvenes de 18 a 30 años.
Los consultados no quieren dar sus nombres, pero tampoco quieren hablar las empresas: pese a buscar la palabra de las grandes cabezas de recursos humanos, ninguno aceptó la invitación porque no es “buena prensa” admitir problemas con la fidelidad de los empleados.
Para Sofía De Carlini, directora de la consultora de investigación de mercado Imaginaria Research, esto no es una novedad y se relaciona con la necesidad de los jóvenes de obtener placer inmediato y el rechazo de los sub 30 al aburrimiento. “Tanto los denominados millennials como las generaciones que están dando sus primeros pasos en el mercado laboral presentan características propias. El trabajo, para ellos, cumple dos objetivos a corto plazo: dinero para otorgarles independencia y experiencia para enriquecerse. No desean un solo trabajo para toda la vida, sino que buscan el constante desafío y movimiento. El buen ambiente y la buena relación con sus jefes y pares son imprescindibles. La mayoría quiere en su futuro un trabajo que cuente con una modalidad flexible en tiempos y espacios y tanto en este ámbito como en todos los demás, el ‘para toda la vida’ no es deseable, sino que es casi aterrador”.
Esta problemática se enmarca en un cambio de paradigma que repercute en todos los ámbitos de la sociedad. Si antes la “grieta” que dividía a la sociedad era entre los que se regían por el paradigma de “vivir para trabajar” o el de “trabajar para vivir”, ahora existe un tercer paradigma en donde el éxito se asocia al placer constante e inmediato, a la autorrealización y al disfrute dentro de la esfera laboral. Esta generación trae el mundo del disfrute al mundo laboral, exige desarrollarse en el trabajo mientras disfruta. “No se trata de tener un hobby que corte la rutina, sino de tener una rutina que incluya uno o varios hobbies. Si la premisa es vivir de lo que a uno le hace feliz, los jóvenes buscan el equilibrio entre placer y experiencia en el estudio y el trabajo”, adhiere De Carlini.
“Cuando me preguntaron por qué había dejado el trabajo anterior, chamuyé un poco porque no da decir que lo hice para viajar y porque capaz lo vuelva a hacer” (Nicolás, 23 años).
Como Valeria está Nicolás, estudiante de 23 años de administración de empresas de la UADE, que pese a conseguir trabajos en buenas compañías y en el sector que le interesa, tiene otras metas a corto plazo: “Entré a este trabajo en marzo, porque en diciembre renuncié a mi trabajo anterior para irme dos meses de viaje con amigos al norte argentino, Bolivia y Perú. Cuando me preguntaron por qué había dejado el trabajo anterior, chamuyé un poco porque no da decir eso, y porque capaz lo vuelva a hacer (risas): tenemos ganas de irnos este verano a recorrer Costa Rica y Panamá”.
Que Nicolás hable en plural cuando se trata de viajar no le resulta aislado a Marcelo Rabinovich, psicólogo y director de Praxis Consulting. Los jóvenes buscan placer continuo, acciones que los gratifiquen y los viajes con amigos resultan la vedette de las experiencias: “Los puestos jerárquicos de las compañías deben entender que estos jóvenes valoran más su tiempo que el dinero. El viajar es parte de sus vidas y centro de su disfrute. Cuando hago consultoría con las empresas, una de mis recomendaciones es la posibilidad de ofrecer días de experiencias placenteras”, agrega. La plata por la plata misma, para ellos no tiene valor si no está ligada a las experiencias.
“En los últimos tres años cambié de trabajo varias veces. De una empresa gastronómica a una consultora y de ahí, a trabajar únicamente free lance... ya había pasado por varios trabajos en relación de dependencia que no me generaban gran crecimiento ni personal ni económico ni laboral... De acá a dos años, me gustaría poder vivir únicamente de la fotografía y de la escritura, algo que hago desde chica, aunque todavía no lo utilizo como herramienta laboral. Si eso incluye viajar, mejor aún”, narra Helena, otra porteña de 25 años. Pensar en un futuro a más de dos años resulta, para esta generación, muy asfixiante y por eso los consultores apuntan a que las empresas esquematicen el trabajo con metas cortas, proyectos con objetivos palpables, para que resulten alcanzables logrando una motivación segura y constante.
Uno de los puntos fundamentales que trabaja Rabinovich con los empleadores de grandes compañías es tratar de que entiendan que a ellos los rige otro paradigma y que no solo con un aumento de sueldo van a lograr fidelidad de los empleados: “Muchos gerentes quieren motivar a los jóvenes desde su propia lógica pero hay que entender que tienen un paradigma diferente: antes, la gente entraba en un trabajo para quedarse toda la vida y se esforzaba para permanecer y crecer dentro de la compañía. Esta generación es ‘hoy estoy acá, mañana no sé’, y ‘hoy estoy acá en la medida en que me dé satisfacción, que me dé placer y que me pueda desarrollar’. Antes, compraban la seguridad y estabilidad del trabajo, eso ahora es aburrimiento: tienen la sensación de que se están perdiendo algo bueno afuera. Los empleadores deben entender que estos jóvenes –a diferencia de los de los ’90, que estudiaban en una universidad para ser directivos de una compañía– hoy van a la universidad para montar su propia empresa, para ser emprendedores”.
“Antes compraban la seguridad y estabilidad del trabajo, eso ahora es aburrimiento”
(M. Rabinovich, psicólogo y consultor).
Tanto la consultora de Rabinovich como la de De Carlini acuerdan en que el desafío de Recursos Humanos frente a esta problemática no se resuelve solo con mejores salarios sino con una motivación que abarque su universo emocional, que les dé un marco de referencia tanto social como cultural. Pese a que muchos dicen que estos jóvenes son muy individualistas, los expertos disienten y plantean que trabajar en empresas que los representen en sus valores, su estética y su producto es una clave fundamental: “Las empresas que mayores problemas tienen hoy en día son las que ofrecen productos o servicios de los que los jóvenes no se ponen su camiseta, y las más apreciadas son las startups o grandes compañías tecnológicas, como Google, porque comparten su paradigma de vida”, explica De Carlini. Por su parte, Rabinovich apunta: “Hay un esquema que sostiene: ‘de acuerdo a donde estoy, soy’, por ende buscan trabajar en empresas que les den orgullo, con las que se sientan compatibles y parte de su identidad”.
No hay fórmulas mágicas, pero todos acuerdan en que un buen ambiente laboral, rodeado de pares donde se pueda crear un grupo de pertenencia, un buen salario, beneficios y experiencias con la compañía (actividades in company, happy hours, torneos de PlayStation dentro de la empresa, fútbol, equipos de running) son herramientas muy útiles para buscar la fidelización de los empleados más jóvenes. Hay una que por ahora no se resuelve: los largos viajes. Los períodos de vacaciones de una semana, diez o quince días resultan escasos para la forma de pensar de las nuevas generaciones, lo que impacta en un gran número de renuncias, sobre todo en noviembre-diciembre, y pedidos de períodos de viaje sin goce de sueldo. Esto, que hoy se plantea en un “uno a uno” o no se soluciona y termina en una renuncia, es el punto clave a resolver a futuro por parte de los departamentos de Recursos Humanos.
Millennials argentinos en números
5de cada10
jóvenes buscan participar cada vez más en espacios en donde su voz sea tenida en cuenta.
a 6 de cada10
no les gusta que les digan lo que tienen que hacer.
7 de cada10
se identifican con el valor de la libertad.
8 de cada10
no tienen miedo a opinar distinto a una autoridad cuando están convencidos de lo que dicen.
9 de cada10
asocian el éxito a la autorrealización y a la felicidad.
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